Zaboravite na stil “jedan čovek=jedan sektor” – bolje odmah batalite da radite. Ovakva sirotinjska i ziheraška strategija neće vam doneti rezultate. Rambo postoji samo na filmu. Ratove dobijaju timovi. I pobede na tržištu takođe.
Prodavci su posebna sorta. Iako nema rođenih prodavaca, iako se sve tehnike mogu naučiti, nekim ljudima to ide prirodno od ruke, jer poseduju potrebne predispozicije. Uglavnom prilikom regrutovanja prodavaca treba imati na umu da oni terba da zadovolje sledeći profil: voljni da rade, zagriženi za posao, spremni da se radi na procenat, puni entuzijazma i energije.
I, imam vest za vas: ako verujete da je samo oglašavanje dovoljno da uspete – varate se. Ako verujete da je samo dobar PR dovoljan da uspete – varate se. Ako verujete da je samo prodajna sila dovoljna da uspete – varate se.
Prodajna sila – vaši prodavci (množina, ne jednina, ponavljam) su vaša oštrica. I u potpunosti moraju biti uklopljeni u kompletan marketing miks firme i strateške planove.
Kako ih izabrati?
Generalno postoje tri grupe kandidata:
• Mladi i ambiciozni – kadrovi sa najvećim potencijalom, ne znaju u šta ulaze ili imaju blagu predstavu. Potrebna je redovna komunikacija sa frimom radi “punjenja baterija”. Očekivanje stalnog zaposlenja će im biti veliki stimulans. Potrebno je usmeravati ih i upravljati njima.
• Stari i istrošeni – looser-i, od njih ne treba ili ništa ili ništa puno očekivati. Dobro je otarasiti ih se u početku.
• Profesionalci – u principu, vremenom teže drugoj kategoriji, osim ako ih ne tera glad za novcem. Nije potrebno upravljati njima, već ustanoviti kontrolu, u principu rade na svoj način. U dužem roku, kadrovi prve vrste će ih preteći. Ipak, vrlo su potrebni na početku.
Testiranje kandidata je obavezno.
Postoje dva važna preduslova za osnivanje visokomotivisanog i uspešnog prodajnog tima:
Menadžer ima autonomiju u izboru članova prodajnog tima jer je odgovoran za rezultate.
Menadžer ima pravo otpuštanja člana tima uz obrazloženje koje mora biti bazirano na rezultatima tj značajnom odsustvu planiranih rezultata duže od npr jednog kvartala, takođe na osnovu aspekta odgovornosti za rezultate tima.
Oba uslova su neophodna jer je fluktuacija kadrova u prodaji velika i svako oklevanje značajno košta.
Obuka
Obuka je obavezna bez obzira na prethodno iskustvo.
Ona se sprovi kroz teorijski, tehnički i praktični deo.
Teorijski deo je namenjen upoznavanju sa veštinom prodaje i pregovaranja, sa ciljem da prodavci steknu pozitivan i prijateljski odnos prema tehnikama kao i nauče da unesu element ličnog u prodajnu priču da bi mogli zaintrigirati kupca.
Tehnički deo obuke je upoznavanje sa proizvodima i uslugama i politikom cena i ugovora.
Praktična obuka je permanentna i odvija se tokom rada, učenjem na svakodnevnim iskustvima.
Prodavci koje ne trenirate su kao vojska koju sistematski ne obučavate – postaće lošiji od drugih.
Prodavci koje prepustite sami sebi su poput vojske koja je prepuštena sama sebi – postaće banda koja radi samo za svoj interes.
Slični tekstovi:
- Strategije prodaje 1. deo
- I jare i pare…
- Anatomija (ne)uspeha – Oskudica izobilja i izobilje oskudice
- Tri sveta pravila bezuspešnih
- Osećaj za filing
You are reading Strategija prodaje Read more from this series of articles.
- Strategije prodaje 1. deo
- Strategije prodaje 2 - Organizacija prodajne sile
- Strategije prodaje 3. - Regrutovanje prodavaca
- Kako ubediti klijenta da od Interneta ima koristi?
- Kako neopipljive koristi prevesti na jezik novca?
- Ako prodajete jeftino...
Tagged: Biznis, Prodaja, Strategija
No Trackbacks
2 Comments
Jedan čovjek = jedan sektor je nastao kao model u malim i srednjim preduzećima gdje nema sredstava, a ni potrebe za angažovanjem većeg broja ljudi, već poslove u jednom od dijelova poslovanja preduzeća vodi jedan čovjek, najčešće u svim dijelovima poslovanja postoji jako malo ljudi. O sektorima može da se govori u velikim i kompleksnim sistemima.
Kada se govori o timu često se prave greške. Ne znači da kao mala kompanija (malo preduzeće = < 50 zaposlenih) morate da imate timove u svakom dijelu poslovanja. Tim je preduzeće samo po sebi i u okviru tog tima (preduzeća) postoji podjela zadataka, lider itd. a sve to nezavisno od broja ljudi u dijelu tima.
Timski rad ne znači da svako mora da radi sve, naprotiv, u timu svako ima svoju odgovornost i odogovara za svoj deo posla. Često neradnici dovode u zabludu povodom definicije timskog rada.
Moram da primijetim da se nisam susreo u praksi sa podjelom kandidata koju si naveo.
Ja sam naišao na sljedeće podjele: vrijedni i neradnici, kompetentni i nekompetentni, ima ovakvih podjela mnogo.
Što se tiče tvoje podjele u kompanijama u kojima sam ja radio stariji ljudi su najkompetentniji i često najvrijedniji deo preduzeća, ima naravno i onih koji nisu vrijedni i nisu kompetentni, mladi ljudi danas traže odmah direktorske pozicije i veliku platu, a nemaju znanje kojim bi mogli da potkrijepe svoje zahtjeve. Profesionalci su samoreklamirajuća grupa koja je jako smiješna kada naidju problemi za koje tvrde da su stručni, tada dodju te starije kolege i u stvari oni vade kestenje iz vatre u najvećem broju slučajeva. Najbolji primjeri riješenja ovog problema mogu se naći u japanskom načinu organizacije rada gdje mlade kolege uvijek imaju mentora u starijem kolegi, stariji kompetentniji prelaze na radna mjesta koja su primjerena njihovim psiho fizičkim sposobnostima,znanju i godinama službe. Plate se povećavaju periodično prema godinama službovanja i zaslugama za preduzeće.Time se i obuka mladih diže na jedan novi nivo gdje u stvari je obuka sastavni deo procesa rada.
Pre prijema kandidata treab odrediti strategiju razvoja preduzeća i tome prilagoditi prijem kandidata i odluku o prijemu prepustiti onima koji su stručni u tome tj HR službi u korporaciji, a mala i srednja preduzeća mogu da koriste usluge HR agencija.Ukoliko niste psiholog mogu da vam promaknu mnoge činjenice koje odredjuju kasniji tok dogadjaja. HR je bitan deo tima, bilo kao deo preduzeća, bilo kao outsourcing kompanija sa kojom saradjuje preduzeće. Kada kandidati prodju kroz HR filter koji je postavljen po parametrima koje je zadao mendžer tima ili vlasnik preduzeća, tada može i mora menadžer da da završnu riječ o tome sa kojim od ponudjenih kandidata želi da radi. O ovome treba dobro promisliti, nije svako rodjen da vodi iako misli da jeste.
Prodaja na terenu bez rada logistike, nabavke,marketinga, proizvodnje ne može ništa pored najbolje volje. Prodaja je deo jednog predanog i disciplinovanog rada u uspješnim preduzećima.
@Guru
Podela se odnosi na kandidate, ne na već zaposlene.
Ovaj tekst je nastavak prethodnog – “organizacija prodajen sile” i u njemu se bavim “prodajnom silom” a ne “prodajnim Rambo-om”.
Jedan prodavac = jedan sektor u tom smislu je jednostavno pogrešan koncept jer čovek nije mašina, Treba da ode na odmor, a tada verovatno prodaja treba da stane? Jedan čovek koji jedini donosi novac firmi brzo umisli da se oko njega Svemir okreće i postaje izvor problema. Još ako on ima sve kontakte eto izvora teško kontrolisane moći. I male firme mogu da formiraju efikasne prodajne timove od zaposlenih i novih kandidata i samo sa timom se mogu očekivati pobednički rezultati.
Međutim konceptu “svaki zaposleni – prodavac” ću tek pisati.
I pitanje HR. HR je potreban i izuzetno pomaže ako radi svoj posao. Ali uz svo poštovanje prema spiho testovima i učenim glavama koje znaju proceniti ljude, Iz iskustva znam da nijedna preselekcija ne može dati egzaktnu ocenu budućeg kvaliteta prodavca. Može samo značajno smanjiti rizik od greške u izboru i smanjiti troškove regurtovanja. Ono gde se prodavci pokazuju ko su je teren. Isto kao i sa vojnicima. Vojnik pokazuje šta je tek kad se oproba kao ratnik. Nikakav psiho test niti simulacija ne može zameniti realnu situaciju. Tako ni oni koji su HR profesionalci ako nisu nikad osetili sve ono šta nosi prodaja, neće moći da naprave egzaktnu procenu. Čak i iskusan prodavac i tim lider će imati prilično muke, ali, da pomenem opet svoje iskustvo: prodavci koje sam ja lično birao, sa kojima sam se video oči u oči, u procesu selekcije koji obuhvata intervju i obuku, gotovo uvek su pokazivali izvanredne rezultate. Možda sam ukupno imao oko 10% onih koje sam morao otpustiti. Prodavci koji su bivali nametnuti voljom menadžmenta i birani po kriterijumimam “dobar”, “trudi se”, “kvalitetan”, “voli da radi” i slične nebuloze kojima se izbor nečijeg favorita opravdava, nikad nisu dali očekivane rezultate a potrošili su mnogo više mog vremena od onih koje sam sam birao. Stoga autonomiju u izboru kanidata i završnu reč smatram kao ključno ovlašćenje koje ima menadžer prodajnog tima. On je isto što i selektor reprezentacije ili premijer. Garantuje za rezultate tima i stoga ima pravo da ga sam bira.