Kako zapošljavate ljude?
Jednom sam čuo od nekog da je najveći deo posla u HR – zapošljavanje i otpuštanje (Hiring & Firing).
Dok se u “svetu” koriste i usluge specijalizovanih HR agencija i specijalizovan softver, na ex-yu prostorima to nije slučaj. Bodu mi oči reči “svet” i “ex-yu”. Obe već nerado upotrebljavam jer i jedna je dovoljna da ilustruje zaostatak za razvijenim svetom a ja bi ih nazvao pobednciima.
Kako HR softver može pomoći da i mi postanemo pobednici?
Tzv Aplicant Tracking System u svetu poznat pod skraćenicom ATS je gotovo nezamenjiv alat svakog HR departmenta u kompanijama širom sveta.
To je tamo negde gde su “bliži bogu”, a zaašto to kod nas nije slučaj?
Odgovor je vrlo jednostavan. Ljudi u kompanijama ili nisu dovoljno obavešteni o višestrukoj koristi ATS ili ne žele da odvajaju novac za softver koji ce uglavnom da koristi kadrovska služba.
Upitao sam gospodina Sašu Cimbala koji se bavi prezentacijom i prodajom ovakvog softvera gotovo 5 godina, zašto bi neko morao da razmisli o korišćenju ovakvog alata .
Odgovorio mi je:
Prednosti kompanija koje koriste ATS su sledeće:
Većina kandidata u današnje vreme trazi posao preko oglasa na internetu. Ukoliko se koristi ATS, nema potrebe da se postavlja korporativni email i time zatrpava korporativni, a nekad i lični Inbox, vec kandidati svoje aplikacije šalju direktno u vašu bazu, preko linka koji je direktno povezan sa sekcijom “zapošljavanje” na kompanijskoj web stranici.
Baza u koju se kandidati prijavljuju je pretraživa po ključnim rečima u biografiji (boolean search) i naravno po parametrima koji se mogu prilagoditi potrebama klijenta. Neki od parametara su: grad, okrug, stručna sprema, godine radnog iskustva itd.
Softver prati celokupan proces zapošljavanja svakog od kandidata. Lični karton aplikanta pruža sve neophodne informacije korisnicima ATS. Da li je kandidat kontaktiran, na koji način je kontaktiran, prvi utisci o kandidatu, status kandidata (interviju, ponuda za posao, odbijen ili primljen…)
Veoma jednostavno postavljanje novih otvorenih radnih mesta na korporativnu web stranicu i još jednostavnije uklanjanje popunjenih pozicija, bez kontakta sa IT odeljenjem u kompaniji.
Možda i najvažnija prednost ATS softvera je ušteda vremena, a samim tim i novca, u praćenju svih procesa vezanih za zaposljavanje kandidata. Menadžeri sektora, zaduženi za zapošljavanje i HR menadžeri mogu vrlo kvalitetno i brzo da komuniciraju putem softvera i da u svakom momentu imaju informaciju o statusu svakog od aplikanata.
Softver je obično web baziran, tako da mu se moze pristupiti sa bilo kog računara i sa bilo koje lokacije, naravno uz odgovarajuću šifru.Kompanije koji su uvele ATS mogu da uštede i do 60% vremena u celokupnom procesu zapošljavanja i dokazano podižu kvalitet primljenih kandidata kroz ovakav sistem rada.
Hmm, hvala mom imenjaku na iscrpnom odgovoru koji sam poželeo da podelim sa vama. Vidite da je dobro zvati se Saša 
)
Za sve dodatne informacije možete posetiti http://indago7.com/
Dakle to je bilo o zapošljavanju (hiring) a šta je sa otpuštanjem (firing)? Otpuštanje danas nije pametno uraditi bezobzirno prema zaposlenom. Pametna kompanija će sa zaposlenima koje mora otpustiti komunicirati na adekvatan način i prema unapred utvrđenom planu interne komunikacije. Nikad se ne zna šta donosi sutrašnji dan i gde se taj neko koga ste otpustili i možda time stvorili sbei neprijatelja može pojaviti. Možda će vas neprofesionalni odnos prema otpuštanju koštati nekog budućeg posla ili loše reputacije.
Navešću samo par ideja za razmišljanje:
Razmislite kako da zbrinete one koje otpuštate ili da im bar olakšate nalaženje novog posla. Dajte im preporuku. Ne čekajte da je sami traže. Dajte im otpremninu. Možete ipak i malo više od onga šta morate, pogotovu ako do otpuštanja ne dolazi greškom zaposlenog.
U javnosti terba da se predstavljate kao društveno odgovorna kompanija koja vodi računa o svojim zaposlenima. Uvek.Zaposlenima kojima je ostalo do 2 godine do penzije možete uplaćivati penziono osiguranje i doprinose.
Budite kreativni, i budite ljudi iako ste biznismeni.
Slični tekstovi:
- Pobeda Internet jevanđelista
- Anatomija biznisa 3. – poslovna etika
- Just a Web Site is Not Enough
- Ostvaren san
- Kraj besplatnog digitalnog sertifikata
You are reading Anatomija biznisa Read more from this series of articles.
- Anatomija biznisa - primer prvi
- Anatomija biznisa 2. - podeli da bi uvećao
- Anatomija biznisa 3. - poslovna etika
- Anatomija biznisa - Hiring & Firing u XXI veku
Tagged: Anatomija biznisa, Biznis, HR
No Trackbacks
You can leave a trackback using this URL: http://www.sasajovanovic.com/2010/02/11/anatomija-biznisa-hiring-firing-u-xxi-veku/trackback/
6 Comments
Istina je, hiring / firing posao je kojim se bavi većina HR-ovaca. Softver tu može ubrzati stvari, ako se pravilno koristi. No, što je sa ostatkom HR zadataka? Znaju li HR menadžeri čemu služe ljudi koje zapošljavaju, o čijem razvoju brinu i s kojima se kad-tad razilaze? Često su HR profesionalci samo referenti, daleko od razine uprava kompanija i često daleko u trenucima kada se donose važne i ključne odluke. Jedan se dio krije u činjenici da vrlo malo njih poznaje business svoje kompanije i teško povezuju svoj posao s njime. U stvarnosti, svaki HR manager trebao bi odgovoriti na ovih 7 pitanja:
1. Tko su glavni kupci vaše kompanije?
2. Jeste li nedavno razgovarali s njima?
3. Znate li izazove s kojima se susreću?
4. Tko nam je konkurencija?
5. Što rade dobro, a što ne?
6. Koja je realna procjena što mi radimo dobro, a što ne tako dobro u odnosu na naše kupce i konkurenciju?
7. Kakve ljude trebamo da bismo konkurirali konkurenciji, a zadovoljili kupce?
Većina HR-ova, koji ne doživljavaju svoj posao kao dio poslovne strategije kompanije ili nisu uključeni u proces odlučivanja o poslovanju, ne zna odgovor na ova pitanja. Ako ne poznaju kupce i njihove izazove, kako onda znaju koje će ljude zaposliti, koje su njihove kompetencije i koje edukacije im trebaju, kao i koji sustav nagrađivanja je najpodesniji? Ne znaju li to, niti najbolji softver ne može im pomoći.
Budući da vode brigu o najvrjednijem kapitalu tvrtke – njenim ljudima – HR menadžeri trebaju i najviše pridonose tvrtki kada su svjesni svoje uloge u kompaniji i kada daju svoj doprinos shvaćajući da ljudi rade poslove s ljudima. I da su za uspješno poslovanje na tržištu potrebni kvalitetni ljudi. Onako, za kraj – budući da je na ovim našim balkanskim prostranstvima, inzistiranjem političara na jeftinoj radnoj snazi kao elementu konkurentnosti na svjetskom tržištu, čovjek pretvoren u najjeftiniji dio poslovanja tvrtke, samim time lako zamjenjiv i nevažan.
Dobro zapazanje. Svidja mi se deo o “jeftinoj radnoj snazi”.
Ja naime uvek ljude tj plate tretiram kao investiciju a ne kao trosak ali vecini je to samo nuzno zlo i trosak. Svi su u fazonu – da ja zaradim a drugi pa i oni koje platim nek se snadju.
Ipak ako se zagrebe ispod povrsine i razmsili dublje o aspektima koriscenja softvera ovog tipa, ostaje da ustede koje se ostvare i profesionalniji pristup nisu za zanemarivanje. Bolje je ustedeti na praznom hodu nego na ljudima.
Softveri su donijeli dosta dobrih stvari u poslovne procese. Zamijenili čovjeka, uz pomoć hardvera, u procesima koji traže stalno ponavljanje jednog te istog pokreta. Nazvali smo taj proces “robotizacija”. Unijeli smo preciznost, a izgubili osjećaj. Ipak, ostavili smo dovoljno prostora za ljudsku kreativnost. Stvorili nove tehnologije i tehnološka poboljšanja (računala, internet, telekomunikacije i mobitele). Pardon, to su uradili oni koje danas uvrštavamo među “razvijene”. Mi smo za to vrijeme izgubili dragocjenih 20 godina na gluposti tipa koji je nogometni klub bolji, je li bolji rock od narodnjaka, može li član druge stranke biti u našoj vladi, mrzim li susjeda više nego što on mrzi mene, kako za direktore javnih poduzeća postaviti čim nesposobnije i gluplje individue i slično.
Da citiram dio iz moje nove knjige “Sanjaju li menadžeri otpuštene radnike”: “Konačno, opet ponavljam – ako smo izabrali takav obrazac ponašanja, nitko nam drugi neće biti kriv za ekonomski krah. Dok mi gubimo vrijeme na prebrojavanje stranačke pripadnosti, tvrtke razvijenih zemalja uče. Dok mi dijelimo novac po babi i stričevima, tvrtke razvijenih zemalja traže nove kupce. Dok mi gubimo vrijeme na gubljenje vremena, tvrtke razvijenih zemalja rade. I kad nas za nekoliko godina jeftino kupe – ljude, zemlju, more – nemojte reći da niste bili upozoreni. Kad dođe vrijeme da počnemo plaćati kredite koje smo uzeli, bez rada i radnih navika, preostat će nam samo da prodamo «obiteljsku srebrninu». Možda ćemo shvatiti da, dok smo se mi hvalili »kako nas nitko ne može platiti koliko malo možemo raditi», netko je drugi radio i zaradio dovoljno da nas može (ot)kupiti. Da bi, kad svane jutro, mogli raditi kao magarci u njegovom rudniku. Trgovini ili hotelu, svejedno. Najvažnije je da nam pritom nitko neće moći prigovoriti da nismo iskoristili sve moguće prilike da napravimo najviše u korist vlastite štete.”
Konkretno u slucaju softvera Indago7 se ne moze reci da je u potpunosti “robotizovao” proces za koji sluzi. I dalje je neophodan ljudski faktor, pre svega da se svaka biografija posebno procita. Vrlo dobro se zna da CV moze mnogo da kaze o osobi koja ga je sastavila, ne samo ono sta je kandidat napisao, vec i kako je to napisao, kako je predstavio sebe.
Takodje, u softveru postoje opcije koje bi bilo preporucljivo da se vode radi sto kvalitetnijeg koriscenja istog. Sto se ostaliih stvari u komentarima prethodnika tice, u potpunosti se slazem, ali mi se cini da je to tema za jedan poseban post
Točno, moj komentar nije vezan za konkretan softver niti sam uputio bilo kakvu kritiku softveru indigo7. “Ljudska ruka” uvijek je potrebna jer stroj, pa da napunjen i najpametnijim softverom, ne poznaje razliku između ljudi – toliko važnu za HR proces. Svaki CV je priča za sebe i tu je kolega Cimbal u pravu. Bilo bi super kada bi postojao softver koi bi mogao “dubinski” pročitati svaki CV i procjeniti stvarne kompetncije kandidata. Do tada, softver+stručna osoba=potencijalno najbolji kandidat.:-)
Soory, Indago7.