Comments on: Anatomija biznisa – Hiring & Firing u XXI veku

By: Saša Petar

Saša Petar — Fri, 12 Feb 2010 12:52:44 +0000

Soory, Indago7.

By: Saša Petar

Saša Petar — Fri, 12 Feb 2010 12:51:52 +0000

Točno, moj komentar nije vezan za konkretan softver niti sam uputio bilo kakvu kritiku softveru indigo7. “Ljudska ruka” uvijek je potrebna jer stroj, pa da napunjen i najpametnijim softverom, ne poznaje razliku između ljudi – toliko važnu za HR proces. Svaki CV je priča za sebe i tu je kolega Cimbal u pravu. Bilo bi super kada bi postojao softver koi bi mogao “dubinski” pročitati svaki CV i procjeniti stvarne kompetncije kandidata. Do tada, softver+stručna osoba=potencijalno najbolji kandidat.:-)

By: Sasa Cimbal

Sasa Cimbal — Fri, 12 Feb 2010 08:56:10 +0000

Konkretno u slucaju softvera Indago7 se ne moze reci da je u potpunosti “robotizovao” proces za koji sluzi. I dalje je neophodan ljudski faktor, pre svega da se svaka biografija posebno procita. Vrlo dobro se zna da CV moze mnogo da kaze o osobi koja ga je sastavila, ne samo ono sta je kandidat napisao, vec i kako je to napisao, kako je predstavio sebe.
Takodje, u softveru postoje opcije koje bi bilo preporucljivo da se vode radi sto kvalitetnijeg koriscenja istog. Sto se ostaliih stvari u komentarima prethodnika tice, u potpunosti se slazem, ali mi se cini da je to tema za jedan poseban post

By: Saša Petar

Saša Petar — Thu, 11 Feb 2010 22:58:11 +0000

Softveri su donijeli dosta dobrih stvari u poslovne procese. Zamijenili čovjeka, uz pomoć hardvera, u procesima koji traže stalno ponavljanje jednog te istog pokreta. Nazvali smo taj proces “robotizacija”. Unijeli smo preciznost, a izgubili osjećaj. Ipak, ostavili smo dovoljno prostora za ljudsku kreativnost. Stvorili nove tehnologije i tehnološka poboljšanja (računala, internet, telekomunikacije i mobitele). Pardon, to su uradili oni koje danas uvrštavamo među “razvijene”. Mi smo za to vrijeme izgubili dragocjenih 20 godina na gluposti tipa koji je nogometni klub bolji, je li bolji rock od narodnjaka, može li član druge stranke biti u našoj vladi, mrzim li susjeda više nego što on mrzi mene, kako za direktore javnih poduzeća postaviti čim nesposobnije i gluplje individue i slično.
Da citiram dio iz moje nove knjige “Sanjaju li menadžeri otpuštene radnike”: “Konačno, opet ponavljam – ako smo izabrali takav obrazac ponašanja, nitko nam drugi neće biti kriv za ekonomski krah. Dok mi gubimo vrijeme na prebrojavanje stranačke pripadnosti, tvrtke razvijenih zemalja uče. Dok mi dijelimo novac po babi i stričevima, tvrtke razvijenih zemalja traže nove kupce. Dok mi gubimo vrijeme na gubljenje vremena, tvrtke razvijenih zemalja rade. I kad nas za nekoliko godina jeftino kupe – ljude, zemlju, more – nemojte reći da niste bili upozoreni. Kad dođe vrijeme da počnemo plaćati kredite koje smo uzeli, bez rada i radnih navika, preostat će nam samo da prodamo «obiteljsku srebrninu». Možda ćemo shvatiti da, dok smo se mi hvalili »kako nas nitko ne može platiti koliko malo možemo raditi», netko je drugi radio i zaradio dovoljno da nas može (ot)kupiti. Da bi, kad svane jutro, mogli raditi kao magarci u njegovom rudniku. Trgovini ili hotelu, svejedno. Najvažnije je da nam pritom nitko neće moći prigovoriti da nismo iskoristili sve moguće prilike da napravimo najviše u korist vlastite štete.”

By: Saša Jovanović

Saša Jovanović — Thu, 11 Feb 2010 18:14:54 +0000

Dobro zapazanje. Svidja mi se deo o “jeftinoj radnoj snazi”.

Ja naime uvek ljude tj plate tretiram kao investiciju a ne kao trosak ali vecini je to samo nuzno zlo i trosak. Svi su u fazonu – da ja zaradim a drugi pa i oni koje platim nek se snadju.

Ipak ako se zagrebe ispod povrsine i razmsili dublje o aspektima koriscenja softvera ovog tipa, ostaje da ustede koje se ostvare i profesionalniji pristup nisu za zanemarivanje. Bolje je ustedeti na praznom hodu nego na ljudima.

By: Saša Petar

Saša Petar — Thu, 11 Feb 2010 17:46:05 +0000

Istina je, hiring / firing posao je kojim se bavi većina HR-ovaca. Softver tu može ubrzati stvari, ako se pravilno koristi. No, što je sa ostatkom HR zadataka? Znaju li HR menadžeri čemu služe ljudi koje zapošljavaju, o čijem razvoju brinu i s kojima se kad-tad razilaze? Često su HR profesionalci samo referenti, daleko od razine uprava kompanija i često daleko u trenucima kada se donose važne i ključne odluke. Jedan se dio krije u činjenici da vrlo malo njih poznaje business svoje kompanije i teško povezuju svoj posao s njime. U stvarnosti, svaki HR manager trebao bi odgovoriti na ovih 7 pitanja:

1. Tko su glavni kupci vaše kompanije?
2. Jeste li nedavno razgovarali s njima?
3. Znate li izazove s kojima se susreću?
4. Tko nam je konkurencija?
5. Što rade dobro, a što ne?
6. Koja je realna procjena što mi radimo dobro, a što ne tako dobro u odnosu na naše kupce i konkurenciju?
7. Kakve ljude trebamo da bismo konkurirali konkurenciji, a zadovoljili kupce?

Većina HR-ova, koji ne doživljavaju svoj posao kao dio poslovne strategije kompanije ili nisu uključeni u proces odlučivanja o poslovanju, ne zna odgovor na ova pitanja. Ako ne poznaju kupce i njihove izazove, kako onda znaju koje će ljude zaposliti, koje su njihove kompetencije i koje edukacije im trebaju, kao i koji sustav nagrađivanja je najpodesniji? Ne znaju li to, niti najbolji softver ne može im pomoći.
Budući da vode brigu o najvrjednijem kapitalu tvrtke – njenim ljudima – HR menadžeri trebaju i najviše pridonose tvrtki kada su svjesni svoje uloge u kompaniji i kada daju svoj doprinos shvaćajući da ljudi rade poslove s ljudima. I da su za uspješno poslovanje na tržištu potrebni kvalitetni ljudi. Onako, za kraj – budući da je na ovim našim balkanskim prostranstvima, inzistiranjem političara na jeftinoj radnoj snazi kao elementu konkurentnosti na svjetskom tržištu, čovjek pretvoren u najjeftiniji dio poslovanja tvrtke, samim time lako zamjenjiv i nevažan.